Arbeitsrecht - Urlaub lässt sich im Vergleich nicht einfach „wegregeln" - was Arbeitgeber (oder Ihre Anwälte) jetzt wissen sollten
Urlaub lässt sich im Vergleich nicht einfach „wegregeln"
Das Bundesarbeitsgericht setzt klare Grenzen – was Arbeitgeber jetzt wissen müssen
Wer sich mit seinem Arbeitgeber auf eine Trennung einigt, möchte in der Regel einen sauberen Schlussstrich ziehen. Kein Hin und Her mehr, keine Nachforderungen, kein erneuter Gang zum Arbeitsgericht. Deshalb enthält fast jeder Abfindungsvergleich eine Klausel, die alle wechselseitigen Ansprüche erledigt – einschließlich offener Urlaubstage.
Doch genau hier lauert eine Falle, auf die das Bundesarbeitsgericht (BAG) nun mit einem richtungsweisenden Urteil aufmerksam gemacht hat: Gesetzlicher Mindesturlaub lässt sich nicht einfach durch eine Vergleichsklausel aus der Welt schaffen – jedenfalls nicht, solange das Arbeitsverhältnis noch besteht.
Was war passiert?
Ein Arbeitnehmer war in den letzten vier Monaten seines Beschäftigungsverhältnisses durchgehend arbeitsunfähig erkrankt. Im März 2023 schlossen Arbeitgeber und Arbeitnehmer vor Gericht einen Vergleich: Das Arbeitsverhältnis wurde beendet, eine Abfindung von 10.000 Euro wurde vereinbart – und der Vergleich enthielt die Klausel: „Urlaubsansprüche sind in natura gewährt."
Nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses forderte der Arbeitnehmer dennoch die Abgeltung von sieben Tagen gesetzlichem Mindesturlaub – rund 1.600 Euro. Der Arbeitgeber lehnte ab und verwies auf die Vergleichsklausel.
Das Arbeitsgericht Siegburg gab dem Arbeitnehmer recht. Das LAG Köln bestätigte dies. Und das Bundesarbeitsgericht schloss sich an.
Urlaub kann man nicht „in natura gewähren", wenn der Arbeitnehmer krankheitsbedingt gar keinen Urlaub nehmen konnte.
BAG, 9 AZR 104/24Was ist ein „Tatsachenvergleich" – und warum scheiterte er hier?
In der Rechtspraxis ist es üblich, im Rahmen eines Vergleichs nicht nur rechtliche Streitfragen zu klären, sondern sich auch über tatsächliche Umstände zu einigen. Man spricht dann von einem sogenannten Tatsachenvergleich: Die Parteien sind sich unsicher, ob ein Anspruch dem Grunde oder der Höhe nach besteht – und einigen sich durch gegenseitiges Nachgeben.
Das Problem im entschiedenen Fall: Es gab gar keine Unsicherheit. Beide Seiten wussten, dass der Arbeitnehmer wegen seiner Erkrankung keinen einzigen Urlaubstag hatte nehmen können. Die Urlaubsansprüche waren daher unstreitig entstanden – und unstreitig nicht erfüllt worden.
Die Vergleichsklausel war deshalb kein zulässiger Tatsachenvergleich, sondern ein unzulässiger Verzicht auf den gesetzlichen Mindesturlaub. Ein solcher Verzicht ist während eines laufenden Arbeitsverhältnisses verboten – das stellt § 13 Abs. 1 Satz 3 des Bundesurlaubsgesetzes (BUrlG) ausdrücklich klar. Die Klausel war gemäß § 134 BGB schlicht und ergreifend nichtig.
Dass Arbeitnehmer überhaupt Urlaub ansammeln, während sie krankheitsbedingt nicht arbeiten können, mag auf den ersten Blick überraschen. Es ist jedoch seit einem Grundsatzurteil des Europäischen Gerichtshofs aus dem Jahr 2009 (sog. Schultz-Hoff-Entscheidung) europarechtlich vorgegeben: Urlaub und Krankheit stehen sich gleichwertig gegenüber – der eine schließt den anderen nicht aus. Auch wer das ganze Jahr erkrankt ist, hat damit Anspruch auf seinen gesetzlichen Mindesturlaub.
Was bedeutet das konkret für Arbeitgeber?
Das Urteil hat erhebliche praktische Konsequenzen – insbesondere in all jenen Fällen, in denen Mitarbeiter längere Zeit erkrankt waren und im Rahmen einer Beendigung eine Abfindung erhalten. Standardklauseln wie „Urlaubsansprüche sind erledigt" oder „der Urlaub wurde in natura gewährt" bieten keinen Schutz, wenn die Fakten dagegensprechen.
Wichtig: Das BAG hielt auch das Argument des Arbeitgebers, er habe auf die Wirksamkeit der Klausel vertrauen dürfen, für unbeachtlich. Der Arbeitgeber hätte wissen müssen, dass ein offensichtlich rechtswidriger Verzicht nicht wirksam sein kann.
Was sollten Arbeitgeber künftig tun?
- Vor Beginn von Vergleichsverhandlungen genau ermitteln, wie viele Urlaubstage noch offen sind – auch für zurückliegende Jahre.
- Den gesetzlichen Mindesturlaub niemals einfach als „erledigt" oder „in natura gewährt" deklarieren, wenn der Arbeitnehmer ihn wegen Krankheit nachweislich nicht nehmen konnte.
- Den Wert offener Urlaubstage von Anfang an in das Abfindungsbudget einkalkulieren. Offene Urlaubsabgeltungsansprüche sollten entweder ausdrücklich als solche ausgewiesen oder in der Abfindungssumme berücksichtigt werden.
- Ist das Arbeitsverhältnis bereits beendet, bestehen gegen einen Verzicht auf Urlaubsabgeltung keine Bedenken – erst dann ist ein entsprechender Vergleich rechtssicher.
- Besteht noch Zeit vor der Beendigung, sollte der Arbeitnehmer unter ausdrücklicher Anrechnung bestehender Urlaubs- und Freizeitansprüche unwiderruflich freigestellt werden. Nur so lässt sich der Urlaub tatsächlich in natura erfüllen.
Eine wichtige Ausnahme
Etwas mehr Spielraum haben Arbeitgeber beim sogenannten vertraglichen Mehrurlaub – also bei Urlaubstagen, die über die gesetzlichen vier Wochen hinausgehen. Auf diesen kann der Arbeitnehmer grundsätzlich auch im laufenden Arbeitsverhältnis verzichten, sofern kein zwingendes Tarifrecht entgegensteht. Voraussetzung ist allerdings, dass der Arbeitsvertrag klar zwischen gesetzlichem Mindesturlaub und vertraglichem Mehrurlaub unterscheidet.
Das BAG-Urteil ist eine deutliche Warnung: Wer glaubt, mit einer pauschalen Vergleichsklausel auch offene Urlaubsansprüche langzeiterkrankter Arbeitnehmer „miterledig" zu haben, irrt – und riskiert nach dem vermeintlichen Abschluss eine erneute Forderung vor Gericht. Sorgfältige Vertragsgestaltung ist deshalb kein Luxus, sondern bare Münze.
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