Durch die Ausbreitung dieser Lungenkrankheit sind alle
Lebensbereiche und natürlich auch das Arbeitsleben betroffen. Nachfolgend
versuche ich die arbeitsrechtlichen Fragestellungen zu beantworten, die sich
aus der gesundheitlichen Gefahrenlage ergeben.
- Wenn der Arbeitgeber (AG) wegen Corona seine Mitarbeiter von der Arbeit freistellt, behalten die Arbeitnehmer immer ihren Vergütungsanspruch.
- Bleiben Arbeitnehmer (AN) aus Furcht vor einer Corona-Ansteckung von sich aus zu Hause, steht ihnen kein Anspruch auf die Vergütung zu. Hier trifft spricht man vom sog. Wegerisiko. Wenn der AN den Arbeitsplatz nicht erreicht, z.B. bei Streik oder Straßensperren, dann verliert er gem. § 326 Abs. 1 BGB den Entgeltzahlungsanspruch. Wer also unentschuldigt fehlt, muss mit Abmahnung oder gar Kündigung rechnen, denn ein Leistungsverweigerungsrecht besteht auch bei einem Seuchenausbruch (Pandemie).
- Der AN hat keinen Anspruch auf Homeoffice. Wenn der AG also nicht damit einverstanden ist, dann muss der AN zur Arbeit erscheinen, andernfalls steht ihm keine Vergütung zu und auch dann ist mit Abmahnung oder gar Kündigung zu rechnen. Aber umgekehrt gilt, dass der AG auch nicht einseitig Home-Office anordnen kann. Homeoffice geht also nur mit einvernehmlichen Lösungen.
- Kann der AG selbst keine Arbeit mehr anbieten, wenn z.B. Teile fehlen, weil die Zulieferung nicht funktioniert oder der Kellner nichts zu tun hat, weil keine Gäste ins Restaurant kommen, dann verliert der AN seinen Anspruch auf Vergütung nicht. Hier spricht der Jurist vom Wirtschafts- oder Betriebsrisiko, dass der AG trägt.
- Bei einer Coronavirus-Erkrankung gilt der übliche Anspruch auf Entgeltfortzahlung – also wie bei jeder anderen Erkrankung. Der AG zahlt in den ersten 6 Wochen, danach greift die Krankenkasse. Etwas anderes gilt aber, wenn gegen den am Corona-Virus erkrankten AN zugleich nach dem Infektionsschutzgesetz ein berufliches Tätigkeitsverbot angeordnet wurde. Dann zahlt Vater Staat den Verdienstausfall für die Dauer von sechs Wochen. Faktisch läuft das so, dass der AG ganz normal weiterzahlt – wie auch im Falle einer Erkrankung, also für 6 Wochen. Der AG kann sich diese Beträge dann aber erstatten lassen.
- Falls der AN in Quarantäne „gesteckt“ wird, dann gilt hier die gleiche Regelung wie bei der Anordnung eines beruflichen Tätigkeitsverbots.
- Komplizierter wird es bei einer behördlichen Betriebsschließung. Hier dreht sich alles wieder um das sog. Betriebsrisiko. Grundsätzlich trägt der AG das Betriebsrisiko, muss also den AN auch bei behördlicher Schließung vergüten. Etwas anderes gilt aber bei einer allgemeinen Gefahrenlage wie Kriege, Unruhen und Terroranschläge. Dazu zählen meines Erachtens auch Pandemien/Epidemien. Der AG kann und sollte auch hier seine Entschädigungsansprüche (gem. § 56 Infektionsschutzgesetz) anmelden, muss aber seine AN regulär vergüten. AG sollten hier die Frist von drei Monaten (gerechnet ab Einstellung der verbotenen Tätigkeit) beachten.
- Wenn der AN mittelbar seine Arbeitsleistung nicht erbringen kann, z.B. weil die Kita oder Schule geschlossen worden sind, wenn also z.B. die Eltern des Kindergartenkindes dessen Betreuung selbst organisieren müssen und es ihnen deshalb ganz oder zeitweise unmöglich ist, ihre Pflicht zur Arbeitsleistung zu erfüllen. Hier handelt es sich nicht um einen Fall, in dem ein Entschädigungsanspruch gem. Infektionsschutzgesetz in Betracht kommt. Allenfalls gem. § 616 BGB könnte der Arbeitgeber zur Entgeltfortzahlung verpflichtet sein. Die (meisten) Arbeitsgerichte gingen bisher davon aus, dass ein Zeitraum von bis zu zehn Tagen als eine „verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit“ im Sinne des § 616 Satz 1 BGB anzusehen ist. Das was nun aktuell auf uns zukommt, dürfte wohl einen längeren Zeitraum betreffen. Dann aber greift § 616 BGB nicht, denn diese Vorschrift wird so verstanden, dass ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung nur dann besteht, wenn (und nicht „soweit“) der Arbeitnehmer vorübergehend verhindert ist. Wird z.B. also die Schließung des Kindergartens oder der Schule gleich für zwei Wochen oder gar länger erklärt, besteht generell kein Anspruch nach § 616 BGB, der im Übrigen auch in vielen Arbeitsverträgen ausgeschlossen ist.
Fth | 16.
März 2020 | Zu Recht !!
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